激励报告系列

按理说，经历过总有感悟和收获，当一项任务即将结束时。报告是一定会接触的，写报告时，涉及到专业性术语要解释清楚。有请阅读栏目小编为你编辑的“激励报告”，希望我的文章能够给您带来一些启示！

激励报告 篇1

一、调查目的

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

二、调查方式

问卷调查与访谈调查

三、调查对象

汾阳市部分民营企业员工

四、存在问题

通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作;对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：

1. 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2. 激励措施针对性不强 在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的`不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

五、调查基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度(长期效应)、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争(公平感)、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。

实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意(即激励方面的因素)未必就一定会产生巨大的激励作用;而有关工作环境、工作回报的因素(保健因素)则可能会产生有效的激励作用。

激励报告 篇2

标题：述职报告中激励的重要性和有效手段

作为一名员工，在述职报告中，激励是一项重要的内容。通过激励，能够更好地展现自己的工作成果，同时也能够激发团队成员的工作热情和创造力。本文将详细探讨述职报告中激励的重要性以及一些有效的激励手段。

一、激励的重要性

1. 提升个人士气

激励能够增强员工的信心和自豪感，使其在述职报告中充满激情和动力。一个自信的员工容易展现自己的工作成果，更能够得到领导的认可和赏识。

2. 促进个人成长

通过激励，员工能够意识到自身的潜力和能力，从而更好地发挥自己的优势。在述职报告中，可以通过反思和总结，对自身的成长进行梳理和展示，进而提升个人能力和职业发展。

3. 激发团队合作

激励不仅是对个人的激励，更是对整个团队的激励。在述职报告中，可以分享自己所在团队的成果和困难，以及如何通过团队协作克服困难。这样的分享能够激发团队成员的工作热情和合作意识，进一步增强团队凝聚力和战斗力。

二、有效的激励手段

1. 个人目标与奖励机制

在述职报告中，可以提及个人过去一段时间所设定的目标，并展示自己如何通过努力去实现这些目标。同时，建立奖励机制，对于达到或超额完成目标的员工进行奖励，以激励个人积极进取的态度。

2. 成果展示与认可

在述职报告中，可以详细地展示个人的工作成果，并说明这些成果对于公司或团队的价值和影响。同时，领导在报告中给予肯定和赞扬，增强员工的自信和工作动力。

3. 团队合作的强调

不论是个人的述职报告还是团队的述职报告，都应该强调团队的合作和互助。展示如何通过团队协作来实现共同的目标，并对那些在团队建设过程中作出重要贡献的成员给予公正的认可和奖励。

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在述职报告中，激励是非常重要的。它能够提升员工的工作热情和创造力，促进个人成长和团队合作。通过个人目标与奖励机制、成果展示与认可以及团队合作的强调，可以有效地激励自己和团队成员，从而实现更好的工作绩效和职业发展。因此，在每次述职报告中，都应重视激励的内容和方法，使其成为成功的助推器。

激励报告 篇3

表扬与激励教育调查报告范文

人生难免遭遇挫折很困难,艰难困苦,玉汝于成。经历过挫折的人,人生才是饱满的。在遇到困难的时候,需要给予鼓励,鼓励能使人很快从阴霾中走出来。所以人们都需要鼓励。上学的同学同样需要鼓励。今天小编整列1篇关于表扬与激励教育调查报告范文,供大家参考。

摘要:小学阶段处于学习兴趣与学习习惯的培养阶段,学生一般无法独立自主地进行学习,需要家长学生加以引导。小学生注意力难以集中,难以有主动学习的愿望,而表扬与鼓励对一个人往往有激励和增强自信心的作用,对于需要得到肯定的小学生更是效果显著,那么,在表扬和鼓励学生的时候,我们可以采用哪些方法,有哪些诀窍,对待不同的学生应该采取怎样的措施,又该选用怎样的频率才能得到想要的效果呢?本文从学生和老师两个角度入手,研究怎样才是最佳的表扬鼓励方式,并根据提出的问题采取各种措施,寻找出最合适的方式。

一. 调研设计

(一) 调研内容:

教师对学生的表扬频率与表扬方式;学生对表扬的看法与反应;表扬取得效果的持久程度;表扬对后进生的转化作用等。

(二) 调研对象:

通过对小学不同年级的100名学生进行了问卷调查,并向各个年级有经验的班主任老师进行咨询,在网络上查找资料借鉴别人的经验和方法,同时自己仔细观察和思考,并在教学过程中采用各种方法,进行总结与记录,得出了真实可靠的数据和结论。

二:调研结果分析:

(一)表扬比批评对学生能取得更好地激励改变效果

62.5%的同学表示,表扬与鼓励会让他们对自己更有信心,更能激励他们努力成为更优秀的人,37.5%的学生认为批评能让他们清醒地认识到自己又那些地方做得不够好。100%的学生希望老师经常表扬他们并会因此而觉得非常开心,但只有12.5%的学生经常得到老师的表扬,有3.5%的学生几乎没有得到过老师的表扬。教师对于一些上课不认真的同学常常对他们的表现做出负面评价和提醒,而这往往让学生以为老师不喜欢他们。他们看老师的眼神有些躲闪和胆怯,当教师用严厉的眼神和严肃的语气对待他们时,他们会觉得无所适从。对这样的学生,我们平时会多和他们亲近,从心理上接近他们,消除他们对教师的恐惧抗拒心理,然后和他们进行沟通交流,并找出他们的闪光点,一点点地将他们引导到正确的学习轨道上。这一点对于一年级的小朋友还是很有效果的,以前我们班有几个孩子因为年龄小的缘故上课注意力很不集中,我总是提醒他们上课要认真,很少去表扬他们,他们平时也不敢跟我亲近,即使我对他们笑他们也总是怯怯的不敢回应我。比如我们班的徐瑾毅,他的年龄和个头都很小,上课总是跟不上节奏,而且多次提醒也没用,即使坐在前排也无法专心上课,平时看到我他总是有些害怕,就算我下课和他开玩笑他也很少会应我。有一次放学我把他留下来补作业他甚至急得哭了,然而,在期中考试后,有一天我给成绩不大好的同学补了一下课,其中就有徐瑾毅,我发现其实他的基础非常不错,于是我认真表扬了他。当时我没有放在心上,第二天他上课认真了很多很多,于是我将他和当天上课很认真的几位同学一起表扬,一直到现在,这几位同学的表现都比以前改善了很多很多。有一天徐瑾毅同学的妈妈打电话告诉我,第一次我将徐瑾毅留下来补作业时他哭了,而第一次在我这里补课的那天,他回去和妈妈说,妈妈,我好喜欢老师把我留下来啊,我能不能每天都留下来啊?当时听到这句话我觉得自己的心里有一种说不出的感动,徐妈妈问我是不是表扬了他,说徐瑾毅小朋友觉得老师很重视他,非常开心。从这我也明白,有时候,我们觉得自己只是在提醒学生,而学生却会觉得老师不喜欢他们。

曾经看到过一个故事,一位父亲带着自己四岁的女儿去看马戏团表演,别的观众都在兴高采烈地观看表演,不停鼓掌欢笑,而自己的女儿却无动于衷,茫然地东张西望,这位父亲很奇怪,于是蹲下来问自己的女儿为什么不看表演,女儿说,没有什么好看的,爸爸,我们回家吧。这位父亲奇怪了,其他孩子都那么感兴趣,为什么自己的女儿和他们不愿意呢?他朝台上看去,一瞬间,他恍然大悟,原来女儿个子小小的,站在熙熙攘攘的人群里,从她的视线看出去,只看到许许多多的腿和衣物,自然感到无趣。有时候,我们要站在孩子的高度,才能看得见他们的世界,明白他们的想法,了解他们的内心。是啊,作为大人的我们,自然认为自己的观点和决定都是正确的,然而我忽略了自己的视线和孩子的并不在同一高度,我们眼里的世界时迥然不同的,只有站在他们的角度,才能知道他们看到的需要的是什么。

(二)表扬并不是所有学生努力和前进的动力

55.7%的学生表示,当自己表现得很好的时候,即使老师不表扬他们,他们依然会做好自己;44.3%的学生觉得如果老师在这时候表扬他们,自己会更有动力做得更好。从而可以看出表扬具有推动学生表现得更好的作用。而76.1%的学生表示,当自己做得不好的时候,希望老师能够严格要求他们,指出他们的缺点;另外23.9%的学生希望老师能够表扬他们做得好的地方,并鼓励他们做得更好,改正自己的缺点。从这里可以看出,很多学生还是很有主动性的,他们的优秀是一种习惯一种本能,然而,如果教师能对他们的表现加以肯定和表扬,这种优秀必然会持续得更久,也能让他们更有动力,推动他们的成长。我们班有个小朋友叫肖庆艺,她是我们班唯一一个上课时能全神贯注听课到整堂课结束的小朋友,但她的性格很内向,刚开始的时候我几乎没有注意她,而她在没有表扬的情况下一直坚持着这样的表现,但她从来不举手回答问题,平时说话声音也很小。后来当我熟悉了班上的情况,观察到了每一位同学,常常鼓励同学们举手回答问题,有一天,她居然犹豫着举起了手,当我的视线扫过的时候,她又立马缩回去了。我用期待的眼神看着她,笑着说,我想听听肖庆艺小朋友是怎么想的,老师很好奇你的想法,你可以和我们说一说吗?她腼腆地站了起来,声音很小地说了几句话,我完全听不到,于是我鼓励她大声说出来。但由于性格原因,她的声音还是很小很小,于是我走下讲台靠近她让她在我耳边说,将她的话重复给同学们听,并特意表扬她举手回答问题的表现有进步,老师非常喜欢。现在她上课经常举手,不只是那些基础知识的回答,有时候一些要发挥他们想象力思维能力和语言组织能力的练习她也会积极举手,虽然声音依然很小,但一次比一次大。我也总是耐心地叫她提高自己的音量,用微笑和鼓励帮助她克服胆怯,对于这种敏感内向的孩子,我认为教师不能用急于求成的方式对待,这样可能会适得其反,导致他们再也不敢鼓起勇气突破自己。所以,即使没有表扬,依然会有很多优秀的孩子,但表扬却可以让他们突破自我变得更优秀。

(三)表扬有想象不到的影响力

72.8%的同学表示,当他们得到老师的表扬后,会很开心,并且会长时间地努力做得更好,而在让你印象最深的表扬经历这一栏,大部分学生填的是非常简单的表扬语,

“不错,继续加油。”“再接再厉。”“做得真好。”“真不错。”这样普通的句子,然而这对孩子来说却是莫大的鼓舞。我想着大概跟教师习惯只在学生表现好的时候表扬他们有关,97%的同学表示,在那以后他们会更加努力做好老师表扬他们做得好的地方。

当我看到同学们印象中最深刻的表扬经历时,说实话我有些讶异,因为那都是非常平实的表扬语,非常普通,然而他们却会牢牢记在心里并因此而努力。有一位同学是这样写的:“有一天,我上课很认真,老师这样表扬我:‘你今天上课非常认真,继续加油。’我很开心,因为老师很喜欢我。”当时我有些说不出话来,甚至有些震撼的感觉,这样的话语是非常容易说出来的,在孩子的心里,老师关注到了自己,老师很在意自己喜欢自己,这样,他们就很满足了。既然如此简单的表扬就能轻而易举地起到激励孩子让孩子开心的作用,为何我们不花些许的时间和精力去好好赞美孩子,让他们相信自己更加努力呢?我觉得教师其实是一个多么幸运的职业,小小的一句赞扬,可以给孩子的世界带来一道彩虹;淡淡的一个微笑,能够换来那么多天真的笑颜;轻轻的一声肯定,便可支撑起一颗心灵。这样的感觉真奇妙。

俗话说:“赠人以言,重于珠玉;伤人以言,重于剑戟。”只要动动嘴巴就能帮助别人,和乐不为又何其幸运呢。

(四)口头表扬比物质表扬更受欢迎

77.3%的学生表示,喜欢老师用语言表扬鼓励他们,其中33%的同学喜欢老师在全班同学面前表扬他,让同学们向他学习,44.3%的同学希望老师找他单独谈话,告诉他他很棒。只有22.7%的同学希望老师给予自己物质奖励。

我觉得这应该是属于小孩子独特而纯真的价值观,在他们心里重要的东西并不是以金钱为价值标准,他们对这个世界有自己的看法,这是孩子的珍贵之处。曾经有人说,当一个孩子在玻璃弹球和水晶之间选择了水晶时,他已经不再单纯。虽然这句话未必完全正确,孩子因为水晶漂亮而选择它也是可能的,但这也说出了成年人与孩子之间价值观的差异。同时这也是一个很现实的问题,教师的工资并不高,口头表扬既然能起到这么好的作用,对孩子对教师来说,都是好事。物质奖励也许会潜移默化地改变孩子对学习的看法和态度,让他们的学习动力变为对奖励的渴望。而口头表扬不仅不需要成本,也证明了这个世界其实不是每件事都需要拿金钱物质来作为衡量价值的标准,我相信这一点对我们来说具有非凡的意义。

(五)表扬不用太过频繁

40.9%的同学认为,老师每隔几天表扬自己一次就可以了,这个数字远低于我们的想象,一直以为孩子认为老师表扬自己是越多越好,而实际上只有25%的同学这样觉得,另外34.1%的同学希望老师每天都表扬自己。根据查阅到的相关资料,向老师请教的结果以及在教学中自己的观察,我们发现表扬太过频繁会导致学生的麻木,一味表扬,正如一味惩罚一样并不可取。对学生而言,过多的夸奖并不会起到鼓励的作用,尤其是教师不假思索、脱口而出的随意性夸奖,不仅不能对学生产生积极的引导,反而会导致学生形成浅尝辄止和随意应付的学习态度。

课堂教学中,教师应该关注学生在学习中表现出来的情感和态度,帮助他们认识自我,树立信心。但是,赞赏也应该有个“度”,千万不可滥用,如果只要学生发言就说“棒极了”、“真聪明”,这样的赞赏就会失去应有的价值和意义,超值的嘉奖会让学生产生一种惰性。而且,对于学生出现的错误,一定要认真指出来,客观的评价才能使学生明确努力的方向,“鼓励赞赏”必须建立在“客观评价”的基础上。

(六)表扬与鼓励对学生具有激励作用

表扬不同的学生收到的效果不尽相同,但总体来说,表扬和鼓励对学生具有激励和增强自信心的作用,很多教师表示,自己的鼓励和表扬曾经使学生转变过,改变后的学生与之前相比可以说是判若两人,个别教师表示,效果有但是效果持续时间不长。从这里可以看出,表扬和鼓励其实是可以使学生进步成长,变得优秀自觉的。

对于小学生来说,他们很需要从别人那里的到肯定与赞扬,尤其是父母与老师的赞扬让他们更有自信心,其中老师作为教授他们知识的群体作用更更特殊一些,许多小朋友都希望在老师面前有突出的表现让老师注意到自己。只要教师肯花心思去表扬和鼓励,我相信只要用对了方法同时不断坚持和变换形式,没有转变不了的学生。

95%的教师表示自己常常表扬学生,62.5的`教师表示当学生表现不好的时候他们会选择批评的方式,100%的老师认为表扬比批评对学生的激励效果更大。

(七)表扬的诀窍

1.表扬要对事不随人。

在表扬孩子的时候,我们应该指出他做得好的地方,比如“你每节课都能认真地听课,真不错。”“你回答问题很积极,老师很喜欢你。”尽量避免“你真棒。”“你是个好孩子。”这样模糊的表扬语,这会让孩子弄不清楚老师是在表扬他哪个地方做得好。这样可以让孩子明白哪些行为是好的,从而加强这些行为。

2.表扬要强调过程,而不是强调结果

比如当孩子回答问题很精彩的时候,我们应该说:“你认真地思考了这个问题,是一个善于思考的孩子,你真不错。”而应该尽量避免说“你真聪明。”这样孩子会觉得自己做得好是因为自己努力了,而不是因为自己的聪明所以做得好。有的时候孩子试着去做好一件事情但他们未必能成功,这时我们要对他们努力的行为做出表扬,让他们知道,努力并非是为了追求结果,过程才是最重要的,成功不是唯一能证明优秀的方式。

3.表扬要以孩子本身作为比较对象

每个人的天赋不同,孩子们的表现也就有所差异,我们应该着重于孩子的进步,看到他们不断超越自己的方面,而不是与其他人横向比较。如果过多地将孩子们进行对比,无形中会加重孩子们的比较心理,当自己表现不如他人时就会有失落沮丧的感觉,也不利于孩子的心理成长。人的自我条件差异决定了人的表现差异,尺有所长寸有所短,横向比较很多时候是不公平的,我们应该尽量对孩子的成长与进步表示留意与赞扬,让孩子养成超越自我的心里与习惯。

4.不同性格的孩子要用不同的表扬方式

有的孩子非常在意外界对自己的评价,受到批评和表扬都会有较大的情绪波动,心理细腻又敏感,对这种孩子我们在表扬和批评的时候都要注意运用合适的方式与语言,避免过高的评价使他们对自我期望过高,也不能严厉地批评使他们一蹶不振,应在肯定他们做得好的地方的同时提出对他们的期望让他们一步步变得更加优秀和完美。

有的孩子十分骄傲自大,需要老师使用冷处理的方式激励他们;有的孩子性格粗犷,毫不注意细节,但对批评很是受用;有的孩子性格内向,很难看出他对表扬和批评究竟有什么样的看法和感受……每个人都有自己的特点,教师应在平时多观察他们,在充分的了解之后根据他们的性格特征选用合适的方法和语言去处理。这就需要教师细心观察并对心理学有一定了解和运用能力,但千万不要用千篇一律的方式对待所有学生,因为那不一定起到了最好的效果甚至有反效果。

5.表扬要及时且形式多变

对孩子做得好的地方要及时表扬,一旦发现当场提出,这样才会让孩子更有努力进步的愿望。小朋友都是很有表现欲的,而且特别希望老师能留意到他们,及时表扬能够让他们知道老师的关注,感受到努力进步后的甜蜜。表扬语切忌一成不变,太过枯燥乏味的表扬语会让孩子们产生倦怠心理,年龄小的孩子都喜欢新鲜多变的东西,如果在表扬的时候能运用鲜活生动的语言并不时变换形式,肯定能给孩子们更大的鼓舞和动力。

激励报告 篇4

员工激励机制的调查报告

影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1） 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2） 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3） 认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4） 促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

如何提高员工责任心和积极性

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的'关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

激励报告 篇5

关于国税干部激励机制的调研报告

近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统

一、影响考核激励机制的因素

（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。

（三）考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。

（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。

（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制”，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的`积极性、创造性。

（六）非领导职务晋升不公平，严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同（）行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，一是严重制约了基层，特别是行政

级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；另一方面，阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中，职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。

二、完善考核激励机制的几点建议

完善的考核激励机制，一定要着眼于推动国税事业的发展，着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法，对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围，切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施，最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。

一是进一步完善考核机制，建立健全民主权威的考核机构。第一，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干，使考核领导小组，具有广泛的代表性和权威性。第二，要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训，让每个考核者知道考什么，用什么标准考，尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时，要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作，只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。第三，要细化考核指标，保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点，制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书，让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样，使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。

二是积极改进考核方式。首先，有言在先，形成良性互动。在实施考核前，让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。其次，考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化，并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素的影响，保证考核与评价的结果公正、真实，让人信服。第三，要克服过去单一的考核模式。在考核形式上，坚持内外结合，在做好内部综合测评的同时，对税收管理员、大厅办税人员等，对企业、纳税人接触面广的税务干部，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个奖项都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。

三是完善激励机制，提高考核结果的综合运用水平。考核激励机制是一个系统的工程，考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。如果只重视考核的组织和实施，忽视考核的后期工作，就会弱化大家对考核结果的认知程度，而且还容易出现“你考你的，我干我的”等不良情绪。因此，要最大限度地发挥考核激励的作用，就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开和能被大家认同。一项考核结束后，不仅对共性问题进行分析，而且也要对个性问题进行分析，帮助被对象弄清成功经验和落后的原因，并提出改进的办法。二要加大考评结果的宣传力度。把优秀典型作为国税精神的具体化身，通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲，扩大考核结果的辐射面，施加先进典型的影响力。三要加强沟通。良好的沟通，一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合，另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。在沟通过程中，要充分肯定成绩，并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么，并告知错在哪里和可能引发的后果。一起弄清存在的问题，是个人能力问题，还是工作一时的失误？是个人性格问题，还工作态度问题？设身处地的帮助他们总结、解压，提高。

四是进一步强化激励功能，把考核与激励有机结合起来。考核激励是一种十分有效的管理手段，“没有考核，就没有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才会得到什么！”国税系统激励的目的就是调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。一是成就激励，让“一流岗位有一流的人才”。现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。所以，各级领导要十分重视对税务干部的成就激励，采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式，及时满足基层国税干部合理的个人要求。二是能力激励，为“能力强的，提供更大的舞台”。提高能力素质，不仅是为了让个人将来生存得更好，而且更有利于国税事业的发展。谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出，要完善教育培训制度，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此，要加大培训工作的投入，切实通过培训激励和工作内容激励，满足广大税务干部要学习、要发展的需求。通过合理安排工作岗位，做到人尽其材，通过推行竞争上岗，做到材尽其用，最大限度地促进税务干部自我价值实现。三是物质激励，让“一流业绩享受一流的待遇”。考核一定要和每个人的利益得失挂钩，税务干部在工作上取得了成绩，不仅要及时给予大张旗鼓地表彰，而且要给予相应的物质奖励，在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜，为他们提供良好的个人发展前途，满足税务干部日益增长的物质文化需求。

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